_Contexto + questão colocada

Uma empresa de tecnologia que terceiriza operações para grandes clientes vinha enfrentando um problema recorrente: a alta rotatividade de novos colaboradores, que impactava negativamente a renovação de contratos. Identificamos que pessoas que não passavam por um onboarding consistente tinham menos chances de permanecer e, embora a empresa apresentasse um processo de onboarding, os índices de conclusão estavam abaixo de 15%.

_Como era feito antes

O onboarding existia, mas os colaboradores entravam direto para o trabalho e ignoravam o processo. A tentativa de torná-lo mais robusto presencialmente esbarrava na dispersão geográfica das operações e na complexidade logística.

_O que foi proposto

Foi estruturado um onboarding 100% digital, distribuído ao longo dos 90 dias do período de experiência. A estrutura seguia quatro pilares: institucional, negócio, área e função. A abordagem ia do mais amplo para o mais específico, favorecendo a construção do conhecimento em camadas. O processo também foi pensado para respeitar a carga de trabalho e a carga cognitiva da chegada a uma nova função.

_O que mudou

O onboarding passou a ter uma linha do tempo clara, com acompanhamento e ações de sustentação voltadas ao engajamento do novo colaborador, da sua liderança imediata e da liderança da área. A sensibilização das lideranças foi estratégica, pois elas sentiam diretamente os impactos da alta rotatividade nos contratos com os clientes.

_Resultados e desdobramentos

No primeiro período de mensuração, o índice de conclusão foi de 14%. Em seis meses, subiu para 86%, chegando a 92% por volta do décimo mês. A melhoria não foi resultado apenas de revisão de conteúdo, mas de uma mudança de abordagem: pilares estruturantes, estratégia digital e envolvimento das lideranças como ação conectada ao problema de negócio.